近几年来，地勘队伍中的知识型员工跳槽现象越来越多，严重影响企业的发展，也给地勘单位带来了不稳定因素。因此，留住知识型员工成为目前企业管理的焦点。在此，本人就留住知识型员工作以下几点思考。

笔者认为，要让知识型员工留住，首先要了解他们跳槽的动力是什么？俗话说：“人往高处走，水往低处流。”人有进步向上的本能，天生没有一个人注定要后进或甘愿做社会的“弱者”。企业中知识型的员工跳槽，其背后有两大动力：一是自我动力，可由利益的驱动、自我发展的驱动、外界优越环境的驱动组成；二是超我动力，则由组织的培养、领导的栽培、朋友的帮忙组成。因此，企业对这类员工的管理，就是要将两大动力维持在较高水平，并指向企业发展的共同目标。

那些人员最容易跳槽？就目前而言，地勘单位里最容易跳槽的有以下五种人：一是掌握本单位关键技术或销售渠道的人。二是有失落感的人，在本单位工作几年，自己认为成绩还不错，但总得不到重用，认为这里没有施展才华的舞台。三是受挫折的人，在工作中做了错事，受到领导的批评或处分，感到脸上不光彩，认为自己如同咸鱼难翻身。四是人际关系差的人，这类人往往以有文化、有知识自居，骄傲自满，与周围的同志相处较难。五是才能与收入不相符的人。

地勘单位属于知识型员工密集的企业，普遍存在着激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。如何解决这一问题？笔者认为，地勘单位抓住知识型员工的心理及行为动力特点，采取相应策略，实现有效激励。

由于知识型员工受教育的程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。例如，博士的自我和超我强度肯定要比小学文化程度的人强得多。若博士和小学、中学文化的人做出同等努力，则博士需要更大的刺激。这种刺激就需要更高的工资、更多的尊重、更强的成就激励、更高的文化价值的追求等。同样原理，企业对博士要求的期望值也大，而对一个普通民工的期望值就不会很大。因此，在涉及企业制度体系与文化体系时，必须紧密结合知识型员工的心理特征和行为特点，从自我动力的启动和超我动力的启动着手。

在企业管理中，对于“自我动力”的启动，主要依靠激励机制，通过个人利益的吸引达到留住知识型员工的目的。具体做法是：设置一种机制与环境，以满足知识型员工的报酬期望、成就期望、机会期望，建立针对知识型员工的报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的激励机制；在政治上要对才华出众的知识型员工予以肯定和重用，在工作和生活上不但要为其解决居住问题，而且还要为他们营造一个优越的工作环境等等。

对于“超我动力”的启动，主要依靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观来留住知识型员工。人具有一种完全超越个人利益的直接服务于社会的人格要素。企业应努力结合企业目标，把分散存在于每个知识型员工心中的人格要素进行整合，使之指向共同目标，并为企业服务。这要成为管理上的一个重要手段，而这个手段就是企业精神、企业理念、人生价值观等的提炼与强化，使之成为知识型员工达到理想追求、道德追求、价值追求的目的。